Принять человека на работу легко, а вот уволить не просто. Я сейчас даже не говорю о каких-то моральных аспектах. Как попрощаться с человеком, что ему сказать, в чем похвалить, как объяснить причины увольнения и как правильно рассчитаться с ним, чтобы не было обид – это одна проблема.

Вторая часть проблемы — как все должно быть оформлено юридически и в рамках закона. Как правильно уволить сотрудника, но при этом сделать так, чтобы все документы юридически были грамотно оформлены? Ведь в случае неправильного (читать неправомерного) увольнения Ваш бывший сотрудник может не только пойти на Вас с жалобой в суд, но и взыскать серьезную компенсацию. Поэтому давайте разберёмся во всех аспектах.

 

В чем загвоздка?

В настоящее время не каждая компания или фирма может содержать на постоянной должности специалиста отдела кадров. И если найм сотрудника еще можно передать на аутсорсинг, то процесс увольнения это “внутренняя кухня” и “выносить сор из избы” не очень хочется. Поэтому и получается, что всем процессом увольнения занимается дай бог руководитель, а то и чаще юрист, бухгалтер, секретарь, которые, естественно, не обладают всеми необходимыми знаниями правил приема и увольнения сотрудников.

Вот 3 варианта как можно расстаться со своим персоналом:

  1. по желанию сотрудника;
  2. по желанию работодателя;
  3. по соглашению сторон.

И в каждом случае это разная статья трудового кодекса РФ, которые, если вы не специалист отдела кадров, вряд ли знаете. Я думаю о таких случаях как увольнение по инициативе сотрудника или соглашению сторон много писать не смысла. Тут все достаточно просто:

  • Если это инициатива сотрудника, то вам поможет статья 77 ТК РФ. Оформляется все следующим образом – заявление от сотрудника об увольнении, приказ и запись в трудовую книжку. Отрабатывать ему 2 положенные недели или нет, решать уже вам;
  • Если это соглашение сторон, то Вам в помощь дана статья 78 ТК РФ. Действия достаточно простые – сотрудник пишет заявление на имя руководителя компании, далее подготавливается соглашение о договоренности сторон и все это оформляется  приказом. И не забудьте сделать запись в трудовой книжке со ссылкой на п.1 ст. 77 ТК РФ.

 

Увольняем! А за что?

И наконец самый тяжелый во всех смыслах пункт – это увольнение работника по желанию работодателя. Мало того, что тут много подводных камней, так еще и много пунктов, по которым, если Вы все неправильно оформите, Вас скорей всего привлекут к ответственности.

Давайте рассмотрим случаи, когда непосредственно работодатель хочет уволить работника:

  1. Сокращает штат своей компании;
  2. Ликвидирует свою фирму;
  3. Увольняет работника за нарушение трудовой дисциплины (приход на работу в нетрезвом виде, прогулы, опоздания и другие причины);
  4. Работник просто не соответствует занимаемой должности (не оправдал ожидания).

 

Сокращение штатов

Тут все достаточно просто и четко прописано. Если вы сокращаете штат – то обязаны за 2 месяца предупредить своих работников о предстоящем увольнении, а при возможности и работу им новую предоставить. Если все таки решили переводить – обязательно оформите внутренний перевод сотрудников. Если нет, то собираете с них заявления об увольнениями и увольняете на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

 

Ликвидация организации

Практически все те же самые действия. Письменно предупреждаете сотрудников за 2 месяца о предстоящем увольнении по части 2 статьи 180 ТК РФ. По прошествии 2х месяцев Вы издаете приказ об увольнении по форме Т-8. И делаете запись в трудовой книжке на основании пункта 1 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Важно! Обязательно предупредите каждого сотрудника о предстоящем увольнении лично и соберите с них подписи о получении уведомления! И не забудьте подшить второй экземпляр уведомления с подписью сотрудника к приказу.

 

Нарушение трудовой дисциплины

Есть сотрудники, которые не опаздывают, отлично работают и продвигаются по карьерной лестнице. Есть же наоборот “разгильдяи”, которые вечно опаздывают, прогуливают свою работу или даже приходят на работу в нетрезвом виде. Таких естественно надо гнать в шею! Но перед тем, как уволить их, как говорили в советское время, “по статье”, Вам необходимо убедиться, что у Вас все оформлено официально. Что у Вас есть трудовой договор или должностная инструкция, в которых четко прописаны место работы, время и режим работы. Вот это и есть основная ошибка, которую допускают собственники небольших компаний! Они скачивают шаблонный договор или должностную инструкцию с интернета, и практически не меняют его. А как, например, можно уволить человека за прогул, если нигде не прописано, где он работает?

Поэтому старайтесь делать все, чтобы ваши документы с работниками были максимально регламентированы! Возможно, когда-то это спасет Вас от ненужных проверок.

А вот список того, за что Вы можете уволить сотрудника при однократном нарушении:

  • Пришел на работу выпивший или вообще под наркотиками;
  • Похитил имущество компании;
  • Растратил средства фирмы;
  • Раскрыл тайну (неважно коммерческую или государственную);
  • Испортил имущество организации;
  • Более 4х часов отсутствовал на рабочем месте (то есть прогул).

Что написать в трудовой? Выбираете необходимый Вам пункт и пишете — на основании пункта 6  части _______ ст. 81 ТК РФ.

 

Несоответствие занимаемой должности

Очень тяжёлый пункт для собственника. Для того, чтобы уволить работника как работника (извиняюсь за тавтологию) Вам нужно документально доказать, что он профессионально непригоден. Естественно, для этого должны быть причины, такие как:

  • Дисциплинарные нарушения;
  • Отсутствие специального образования;
  • Неудовлетворительные результаты аттестации.

И если по первым двум пунктам уволить человека достаточно просто, то проведение аттестации о профессиональной пригодности человека – это крайне сложный для работодателя момент. Мало того, что Вам нужно собрать комиссию для проведения аттестации, так еще и надо разработать аттестационное положение (пример — Приказ Президента РФ №110 от 01.02.2010 г.), приказ о проведении аттестации и даже график ее проведения.

По результатам аттестации комиссия выносит 3 оценки:

  • Работник не соответствует должности;
  • Работник соответствует должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии;
  • Работник соответствует должности.

О чудо! Аттестация работником не пройдена и ему грозит увольнение! Но тут возникают проблемы: уволить его можно только через два месяца после той самой проверки и то, если сотрудник отказался переходить на другую (к примеру более низкую) должность.

В общем, увольнение сотрудника по такой статье – удовольствие еще то!

Зато с формулировкой, которую Вы будете везде писать все понятно — это пункт 3 части 1 ст. 81 ТК РФ.

 

Будьте осторожны! 

Совсем забыл упомянуть о тех работниках, с которыми практически нереально расстаться (как говорится, “ну прям практически нереально“):

  • работник в отпуске;
  • работник на больничном;
  • женщина “в положении”;
  • матери, у которых есть дети до 3-х лет;
  • матери-одиночки, которые воспитывают детей до 14-ти лет или детей инвалидов до 18-ти лет;
  • работник до 18-ти лет;
  • работник профсоюза.

Здесь можно сказать только одно – старайтесь не спорить с такими работниками и всегда искать компромисс, чтобы если ситуация и дошла до увольнения, то хотя бы была по “инициативе сотрудника”, а иначе – “Помоги Вам бог!”. Затаскают по проверкам, инспекциям и прокуратурам, а то и выпишут немалый штраф.

Очень уж сейчас наше государство любит искать виновных в невыплатах зарплаты и неправомерных увольнениях.

 

Коротко о главном

  • Часто бывает так, что Вы не уверены в сотруднике в самом начале. Попробуйте предложить следующий вариант – официальное трудоустройство через 2-3 месяца после испытательного срока. Для этого Вам в помощь “cрочный трудовой договор”;
  • Честно, я не предлагаю совсем обходиться без официального трудоустройства, но если у вас большая и постоянная текучка кадров, то это может быть выходом ;
  • Если назревает конфликт с сотрудником, не жалейте денег на обращение к профессиональному юристу и специалисту отдела кадров. Они подскажут как правильно уволить сотрудника и при этом сделать это в рамках закона, и интересах обоих сторон.