Знаете, какое у нас было самое нелюбимое занятие в консалтинге розничных магазинов? Нет, не отчетность! И не придумывание новых маркетинговых акций. Самое нелюбимое занятие — это мотивация сотрудников в магазине.
И не потому, что постоянно приходится придумывать индивидуальную систему мотивации продавцов для магазина, а потому, что после внедрения, нам приходится постоянно искать новых продавцов на освободившуюся должность.
Влияние мотивации
Вот Вам типовая ситуация: продавец работает в одной компании много лет, труд его оплачивается по стандартной схеме — оклад + процент. Всё бы ничего, но тут приходят какие-то ребята и начинают устанавливать какие-то планы продаж, внедрять конкурсы для персонала и, в принципе, зажимать со всех сторон. Мысли у продавца одни — послать всех и уйти из такого недружелюбного к персоналу магазина.
Да да, при введении новой мотивационной схемы (а наши нововведения повышают продажи на 30, 55 и даже 150%) старые продавцы или начинают лучше продавать или увольняются.
Но бояться этого не надо. Во-первых, это значит, что можно взять новых уже на меньшую зарплату, но отработанную стимулирующую схему. А во-вторых, сейчас в Москве по данным Head Hunter на вакансию «Продавец магазина» 28 резюме, и наверняка среди них есть ценные кадры.
Элементы мотивационной схемы
Давайте разберемся, что же должно быть в мотивационной схеме продавца, чтобы Вы, как владелец, получали больше прибыли:
1. Оклад
Должен быть в любом случае. Персонал должен знать, что хоть какие-то минимальные деньги он получит за свою работу, ведь не всё зависит от него. Говоря простым языком — минимальная оплата сотруднику за выполнение им его минимальных обязанностей.
2. План продаж
Корабль должен знать, куда плыть. Сейчас уже не работает такая вещь, как — нужно продавать максимум, сколько Вы сможете! А мы для этого дадим им общее направление, инструменты, и пусть они приносят нам прибыль.
В кризис главные понятия — это точность и быстрота. Поэтому для точности, Вам крайне необходим план продаж. Он может быть на месяц или год для всего магазина, либо на месяц или день для продавца/смены.
О том, как ставить план продаж именно в розничном магазине, я расскажу в отдельной статье. А то часто спрашивают, как поставить, если есть сезонность, или нет статистики.
3. Проценты или бонусы
Этот метод мотивации можно реализовать в двух вариантах, о каждом из них расскажу подробнее.
3.1. Прогрессирующий процент
Продавцы должны зарабатывать. И желательно много! Но только в том случае, если они действительно много продают.
Для этого и существуют прогрессирующие проценты. И вот пример, как такой вид зарплаты выглядел в одном из магазинов, где мы вели консалтинг.
Этот способ хорош для маленького магазина или небольшого павильона, где работают 1-2 смены.
3.2. Фиксированные бонусы
Такой вариант оплаты плавающей части будет актуален в двух случаях:
- Вы хотите, чтобы Ваши продавцы получали в среднем __ рублей/мес, и не было огромных скачков по зарплате из месяца в месяц (то 25 т.р., то 80 т.р., то 32 т.р.);
- У Вас сеть из 3-х и более магазинов, и Вы хотите, чтобы продавцы получали плюс-минус одинаковую зарплату, при этом планы продаж во всех точках разные.
Если Вы узнали себя в этих двух пунктах, то можете использовать именно эту схему для начисления заработной платы.
При её использовании Вы можете ставить любой план продаж, главное, чтобы работник всегда помнил: чем больше он продаст, тем больше получит.
А Вы будете примерно знать, сколько Вам нужно будет заплатить своим сотрудникам в конце месяца и, тем самым, рассчитывать фонд оплаты труда не только на месяц, но и даже на год.
Важно. Если у Вас в компании есть проблема выдачи скидок «налево и направо», то исчисляйте заработную плату работника не с оборота, а с прибыли компании.
Дополнительные элементы мотивации
Помимо оклада, прогрессирующих процентов и фиксированного бонуса, нужно обратить внимание и на другие дополнительные «пряники» и нюансы, которые сделают Ваших продавцов похожими на армию Наполеона.
1. Бонус за выполнение доп. обязанностей
За использование скриптов, поддержание мерчандайзинга, уборку магазина и тому подобное. За все это нужно также поощрять в виде конкретной измеримой суммы.
Важно. Основные, сложно реализуемые продавцами задачи, нужно вынести в отдельный бонус.
Тем самым Вы якобы даёте своему сотруднику заработать, и тогда, например, штраф воспринимается более мягко. Так происходит потому, что Вы дали ему возможность, но он сам ею не воспользовался. Тонкий психологический момент, а хорошо влияет на имидж руководителя.
2. Бонус за достижение
Помимо основных бонусов можно выдавать деньги за достижение определённой планки, например, выдать каждому по 3 000 рублей за достижение плана на 100% каждым продавцом или за достижение общего плана всеми продавцами.
3. Сверх-скорость
Это когда продавец выполняет план на 100-120+ процентов и его процент очень сильно вырастает, например, с 7 до 12 сразу. Нужно это, в первую очередь, для того, чтобы продавец приучался не только достигать плана, но и стремился перевыполнить его.
4.Повышенный процент
За продажу, например, неликвидного или залежавшегося товара можно повышать процент. Мы у себя в компании называем это «товарами группы Б». Таким образом мы поднимали средний чек в розничном магазине на 20% за месяц. А это, согласитесь, не так уж мало.
Лайфхак. Если у Вас работают 2 продавца или 2 смены, то Вы можете ввести приз, например, в 5 тысяч рублей тому продавцу или той смене, которая продаст наибольшее количество определенного товара за эту неделю.
Советы по работе с персоналом
Для максимального повышения эффективности работы продавцов нужно разработать гармоничную систему мотивации. При её создании желательно учитывать следующиие рекомендации:
- Не спешите с применением стимулов. Лучше сначала выписать все планируемые мероприятия и продумать их влияние друг на друга;
- При индивидуальных стимулах эффективность продаж усиливается лучше, чем при коллективных;
- Штрафы слабо стимулируют работников и приводят лишь к нарастанию напряженности в коллективе;
- Формула расчета бонусов должна быть простой и понятной;
- При формировании системы мотивации следует учитывать мнение персонала. Важно, чтобы работники считали её справедливой.
В небольших магазинах методы стимулирования продавцов-консультантов следует разрабатывать с учетом психологических потребностей каждого работника. Это позволит сохранить их позитивное отношение к работе, увеличит прибыльность бизнеса и уменьшит кадровую текучку.
Коротко о главном
Самое грустное, что сделать правильную мотивацию продавца магазина с первого раза вряд ли получится. Возможно, что кто-то уволится, или придется изменить что-то в мотивации. Но если продажи повысятся, а зарплата не изменится (чуть не написал уменьшится), то разве это не то, ради чего все стоит затевать? Поэтому ещё раз повторим основные правила:
- У Вашего продавца всегда должен быть оклад;
- Старые стимулирующие схемы из серии «оклад + процент» — пережиток прошлого;
- Правильно работающая мотивационная схема без плана продаж — ничто.
И небольшое резюме: мотивационные мероприятия должны в итоге приводить к повышению эффективности работы продавцов. О положительном результате будет свидетельствовать увеличение продаж, рост среднего чека, увеличение конверсии. И помните: мотивированный сотрудник — эффективный сотрудник 🙂
