В каждой организации есть внутренние принципы и правила, то есть корпоративная культура, которая помогают ей эффективно существовать. И в России лишь 20% компаний осознанно сформировали их.
О корпоративной культуре ходит много мифов. Например, есть заблуждение, что под этим понятием подразумеваются корпоративы, тимбилдинги или единая форма одежды. Однако сущность корпоративной культуры куда глубже.
В статье сегондня разберем понятие корпоративной культуры, а также как создать и проанализировать корпоративную культуру и направить ее на пользу компании.
На самом деле понятие это куда обширнее, оно касается объединения коллектива, в том числе общей целью и миссией, которая обеспечивает сотрудникам чувство причастности и единства. Но обо всём по порядку.
Зачем нужна
Итак, скажу сразу для чего нужна корпоративная культура организации - она способна повысить эффективность работы компании. Мотивированные профессионально расти сотруднки работают более продуктивно и, конечно, приносят больше прибыли компании.
К задачам корпоративной культуры относятся:
- Разработка имиджа организации;
- Создание общих ценностей компании;
- Формирование командного духа;
- Создание представления о компании для каждого работника;
- Определение роли каждого работника в команде;
- Налаживание коммуникаций;
- Определение роли каждого работника в команде;
- Установление правил поведения;
- Обучение сотрудников;
- Разрешение конфликтов между сотрудниками, отделами.
Чтобы стало более менее понятно как всё это использовать на благо производства, я расскажу Вам опыт трех гигантов.
1. Xiaomi
В компании Xiaomi сформирована культура упорного труда. Выйдя на рынок в 2010 году, уже к 2015 компания вошла в топ-3 крупнейших мировых производителя смартфонов.
Все потому, что топ-менеджеры компании работают по 12 часов в сутки 6 дней в неделю. Такой пример заразителен, рядовые работники не уступают руководству в объеме труда.
Благодаря этому Xiaomi регулярно предлагает рынку новые технические решения и удерживает лидирующие позиции.
Такого эффекта позволяет достичь, полное разделение и принятие корпоративных стандартов в первую очередь руководством компании. И также общие основные ценности и установленный график работы.
2. Toyota
Еще один лидер мирового рынка, Toyota, использует “твердую” инновацию в производстве и “мягкую” во взаимодействии с работниками.
Суть заключается в провокации, внутри компании специально создаются проблемы, вызовы и конфликты для сотрудников, чтобы те благодаря их решению генерировали новые идеи.
“Твердая” и “мягкая” инновации работают совместно и синхронно, что приводит компанию к новым победам.
Секрет успеха в том, что руководство верно формирует стандарты поведения внутри компании в соответствии с основными ценностями. Это позволяет отсеивать неэффективных сотрудников.
3. Google
А вот в Google, напротив, отказались от метода “кнута и пряника”. В арсенале топ-менеджеров компании не наказания и награды, то есть способность совместно находить решение проблем и вдохновлять команду на новые свершения.
Значит, их ключевая ценность - взаимоподдержка и взаимовыручка. На этом и основаны и правила поведения в компании, и даже язык общения внутри коллектива.
Из этого можем сделать первый вывод о корпоративной культуре - она, как ни крути, об эффективной работе компании. И каждая команда выбирает именно те стандарты взаимодействия, которые приведут ее к успеху с большей долей вероятности.
Обратная сторона
Более того, как и у любого явления, у корпоративной культуры есть свои преимущества и недостатки. И далее о них расскажу подробнее.
Плюсы:
- Единый подход в работе позволяет гарантировать качество товаров или услуг;
- Легче воспринимаются все изменения, поскольку команда представляет собой единое целое;
- Каждый член команды видит свою принадлежность, ценность и нужность.
Минусы:
- Конфликты с сотрудниками, которые не принимают установленные или формирующиеся стандарты работы фирмы, это может доходить вплоть до увольнения;
- Невозможность принять хорошего специалиста, потому что для него, как для новичка, сформированные ценности фирмы являются неприемлемыми;
- Необходимость постоянно поддерживать и развивать культуру компании, иначе просто пропаганда принципов, без подкрепления реальными делами вызовет негативную реакцию всего коллектива.
Обратите внимание на то, что минусы достаточно значительны, так что обязательно их учтите при планировании будущей корпоративной культуры.
Функции
Скажу сразу, что функции корпоративной культуры будут зависеть от того, в какой сфере работает компания или команда. Поэтому, стандартных функций, которые подойдут под любой бизнес, просто не существует.
Пример 1
Если ключевое направление - оказание услуг, то основной ценностью станет взаимодействие с клиентами, чтоб сделать их жизнь лучше.
Основными элементами могут стать внимательность и доброта к клиентам, что в результате улучшить сервис, и как следствие - привлечет еще больше клиентов в компанию.
Пример 2
Компания работает на высоко конкурентном рынке. В этом случае важными становятся задачи сплочения и мобилизации, то есть полной боевой готовности. Основным станет принцип единства приложения усилий. Результат - жизнеспособность.
Пример 3
Совсем иной расклад на производственном предприятии. Тут задачи культуры - создать ощущение комфорта и надежности с одной стороны, отсутствие рутины и постоянное поддержание интереса к работе с другой.
Чтобы сотрудники почувствовали себя единым организмом и выдавали свой лучший результат.
Элементы корпоративной культуры
Наверное, Вы задались вопросом, так из чего же формируется корпоративная культура организации.
Так вот, если говорить о структуре, мы сможем выделить несколько элементов корпоративной культуры. И также разберем их на примере конкретной компании, которая занимается обучением английскому языку.
1. Миссия компании
На самом деле в это понятие входит несколько компонентов. Поэтому, чтобы лучше разобраться рассмотрим каждый из них:
1.1 Философия компании
Если совсем кратко, то это ответ на вопрос: “Для чего компания существует на рынке?”
Пример: Научить как можно большее людей любого возраста свободно говорить на английском языке.
Роль в КК: Направление движения. Основа для стратегии выхода на рынок. В конкретном примере в философии компании идет акцент на массовость. То есть мы говорим не об элитной закрытой школе.
1.2 Стратегия
Видение как будет развиваться компании. Можно на год, 5 или 10 лет, или на более далекие перспективы.
Пример: Стать самой крупной сетью клубов по изучению английского языка в России к 2020 году.
Роль в КК: Ясность маршрута. Каждый участник команды понимает, как и куда развивается компания и может оценить свои перспективы развития. Таким образом, все идут в одном направлении.
1.3 Основные ценности
Это то, какие принципы и правила и нормы поведения в работе разделяют все сотрудники компании.
Пример: Доброжелательность к клиенту и взаимовыручка внутри команды, диалог.
Роль в КК: Единство стандартов работы. И также ценности позволяют будущим сотрудникам понять, подходит ли им такая работа.
2. Внешние атрибуты
Внешних атрибутов может быть десятки, а то и сотни. Но мы с Вами рассмотрим только самые основные и влиятельные.
Это те цвета, которые преобладают в оформлении сайта, офиса, возможно, обучающих материалов и т.п.
Пример: Оранжевый и синий цвета для обучения английскому, как отражение дружелюбия, позитива (оранжевый) и в то же время ясности, глубины знаний (синий).
Роль в КК: Позволяет клиенту сразу визуально опознать Вас среди других конкурентов. И также вызывает у него определенные ассоциации.
2.2 Корпоративная одежда
В целом - это общий вид сотрудника начиная от обуви и заканчивая выданной спец. одеждой
Пример: Одежда в стиле casual, чтобы быть похожими на своих учеников и располагать их к себе, с яркими элементами в корпоративных цветах (оранжевый платок на шею, ярко-синяя оправа очков и т.п.)
Роль в КК: Единство команды. И еще создает узнаваемость в глазах клиента, определенную атмосферу на занятиях. Перед Вами не строгая учительница, а друг и помощник.
2.3 Язык общения
Внутри компании и с клиентами. Например на “Вы” или на “Ты”, а также профессиональный сленг, внутрикорпоративная лексика, отсутствие непечатных выражений.
Пример: общение на “Ты”, как с сотрудниками, так и с клиентами, чтобы еще раз подчеркнуть открытость в общении и равенство.
Роль в КК: Единство команды, корпоративный дух, чувство принадлежности к коллективу, взаимопонимание.
2.4 Оформление офиса
То есть его визуальная составляющая, начиная, например, от вывески, цвета мебели и штор, заканчивая планировкой и печеньками на столе.
Пример: Уютные кабинеты на 3-5 человек в группе в силе лофт, чтобы создать атмосферу уюта и дружескую обстановку. Просторное офисное помещение для сотрудников-преподавателей в корпоративных цветах.
Роль в КК: Комфортные условия работы, правильная атмосфера в процессе оказания услуг. И также лояльность и желание клиентов вернуться к Вам вновь.
3. Нормы поведения
К нормам поведения может относится все что угодно, тут у каждого собственника свое видение. И я выделила две самые основные составляющие.
3.1 График работы
Как часто и по какому принципу сотрудники бывают в офисе, есть ли выходные в праздничные дни, а также распределение отпусков.
Пример: Плавающий график работы, в зависимости от расписания групп студентов, и полный рабочий день в понедельник, когда собирается совещание всех сотрудников. Опоздание более чем на 10 минут наказуемо.
Роль в КК: Стабильная непрерывная работа команды, понимание, когда и на кого можно рассчитывать, какая загрузка у каждого специалиста.
3.2 Правила поведения
Чаще всего задокументированные, возможно, в виде памятки на стене или даже целой книги, регламента.
Пример: “Выключенный телефон во время проведения занятия.” Или, например, “перенос занятия оговаривается не позднее, чем за один день.”
Роль в КК: Эффективность работы, общие стандарты работы и как следствие - высокое качество оказываемых услуг.
4. Основные документы
Конечно, чтобы корпоративная культура организации была не только в Вашей голове, а легко транслировалась всем сотрудникам, необходимо создать несколько простых документов на основании первых трех пунктов.
4.1 Должностные инструкции специалистов
В них входит график работы, обязанности и круг прочих задач, которые закреплены за конкретным сотрудником.
Роль в КК: Ясность в работе, возможность планирования времени и четкое разделение зон ответственности.
4.2 Кодекс деловой этики
Достаточно громкое название, в него войдут стандарты общения с клиентом, правила поведения на рабочем месте, те самые памятки, которые распространяются на всех сотрудников.
Роль в КК: Четкость в стандартах работы без субъективной оценки поведения сотрудников.
4.3 План развития компании
Может быть задокументирован по Вашему желанию. План может выглядеть как календарь, Google-таблица, Mindmap.
Роль в КК: Направление движения общее для всех сотрудников. Ясное понимание целей, как финансовых, так и стратегических.
4.4 Брендбук
Опишет визуальные стандарты в интернет-пространстве, одежде, офисе и т.д. Возможность не просто зафиксировать корпоративные цвета, но шрифты, оформление офисов и т.д.
Роль в КК: Единый внешний вид, стандарты и легкость в тиражировании - открытии новых офисов компании и т.п.
Виды культуры
Конечно, в описании видов и типов есть утрирование. Не всегда тот или иной вид корпоративной культуры в крайней степени проявлен в организации. Бывает, что корпоративная культура компании представляет собой сочетание принципов нескольких видов.
Тем не менее данные виды позволяют легко ориентироваться в разнообразии различных форм стандартов организации. Итак, какой бывает культура:
1. Причастность
В этой команде не просто коллектив, семья. Самое важно здесь, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно, приходили утром на работу с радостью.
И получали удовольствие от взаимоотношений с коллегами и процесса работы. Все пронизано заботой друг о друге и о клиентах.
2. Власть и подчинение
Здесь слово руководителя закон, а приказы не обсуждаются. То есть в организации действует некий авторитарный стиль управления. Такая корпоративная культура компании эффективна в моменты “военной мобилизации” на высоко конкурентных рынках.
3. Регламент
Такая бюрократическая модель, где документы правят миром, а для решения вопросов требуются цепочки согласований на всех уровнях управления.
Тяжела и неподъемная для малого бизнеса и высокой конкуренции. Такую могут себе позволить лишь крупные корпорации, монополисты рынка.
4. Результат
Лозунг этого вида: “Ты в команде, чтобы показывать высокие результаты.” Не имеют значения твой пол, возраст, хобби и семейное положение.
Важны только твои показатели. Если же справляешься с задачами, то в таком случае тебя высоко ценят в коллективе с таким принципом.
5. Консенсус
Здесь работа строится на способности сотрудников к синергии, к принятию совместных решений и их реализации.
Ценнее всего командная работа. И результат тоже, как правило, командный. Сила заключена в умение сотрудников договориться. Такая стратегия позволяет получать удовольствие от процесса.
6. Профессионализм
Представляет собой сочетание причастности и высоких результатов. В такой команде работников ценят за их профессиональные качества.
А также способность генерировать идеи, вносить предложения и трезво давать оценку происходящему. И все это в сочетании с очень развитым командным духом.
Как внедрить
Стандарты работы в компании возникают в любом случае. Вопрос только в том, стихийны они или все-таки управляемы и служат на благо фирмы.
Над формированием стандартов компании определенно важно и нужно работать. Как правильно это сделать? Давайте разбираться.
1. Правила и принципы
Становление культуры в компании - процесс длительный и многоуровневый. Будьте готовы работать над ее поддержанием и развитием. На самых ранних этапах лучше всего будет работать личный пример.
1.1 Правила
Если Вы руководите большой корпорацией, трудно вдохновить собой каждого, Ваши контакты с большинством работников слишком редки. Поэтому Вам могут помочь также следующие простые правила:
- Четкая формулировка принципов, которые одинаково понятны каждому сотруднику;
- Система награждения сотрудников, когда они активно поддерживают корпоративные принципы;
- Соблюдение принципов не только руководителем, но и топ-менеджментом компании.
1.2 Принципы
А еще Вам помогут два важных принципа, которые стоит соблюдать в любом случае при формировании организационной культуры. Принципы довольно простые, но руководители о них часто забывают, ставя личные отношение превыше корпоративных.
- Принцип свободы. Он означает, что поддержание стандартов работы организации - свободный и осознанный выбор каждого сотрудника. Она не противоречит его собственным внутренним установкам;
- Принцип справедливости. Тут все просто, заслужил - получи. Если бонусы будут распределяться по личным предпочтениям руководства, то не ждите их соблюдения от остальных сотрудников компании.
2. Инструменты
Для того, чтобы внедрение корпоративной культуры произошло более эффективно и воспринималось сотрудниками, рекомендую Вам воспользоваться следующими инструментами:
- Благожелательность с первых шагов. Это значит, что Вы не делите коллектив на новичков и старожилов, всячески способствуете восприятию правил работы в компании новыми сотрудниками с самого старта;
- Прозрачность информации. Именно ее отсутствие рождает массу слухов и домыслов, к тому же более информированные сотрудники будут считать себя выше остальных, более приближенными к руководству.;
- Фидбэк от сотрудников. Грамотный руководитель всегда должен быть в курсе состояния и настроения коллектива. Недовольные есть всегда, но система сама вытолкнет их, если большинство поддержит изменения;
- Корпоративное мероприятие. Вечеринка или выезд на природу может стать отличной возможностью для тимбилдинга. Участники коллектива раскрываются, общаются друг с другом и могут лучше понять друг друга;
- Сообщение коллективу о заслугах работников. Тут тоже все просто и очевидно. Сотрудники будут иметь очевидный стимул к высоким достижениям. Не все меряется деньгами и каждый человек нуждается в признании своих заслуг.
На этом, пожалуй, все. Ничего сложного нет, главное - это максимально подробно объяснить сотруднику плюсы культуры и показать выгоды, и не забывать поощрять за выполнение.
3. Ошибки
И теперь расскажу Вам о самых распространенных ошибках при выборе и внедрении корпоративных принципов, а также об их последствиях.
Ошибки:
- Фокус только на финансовую выгоду;
- Ценности не разделяет руководство компании;
- Выбрана без учета дальнейшего развития компании;
- Принципы организационной культуры существуют лишь формально и не выполняются;
- Культура не решает, а лишь маскирует трудности и проблемы в компании;
- Принципы ориентированы только на группу “звезд” в компании;
- Использование системы штрафов за невыполнение принципов культуры;
Последствия ошибок:
- Важно помнить, что комфорт работников не всегда прямо пропорционален их эффективности и работоспособности. Не пренебрегайте этим утверждением при формировании культуры в попытке создать идеальные условия для всех. Как и везде, здесь работает принцип здравого смысла;
- При помощи корпоративной культуры также не разводите излишнюю бюрократию и диктатуру, без возможности внести свое видение, свежие идеи и новые предложения со стороны сотрудников. Иначе можете упустить что-то действительно интересное, а работу при этом усложнить;
- Помните о том, что Ваши стандарты работы и поведения в коллективе стоит пересматривать и дополнять всегда, как только происходят структурные изменения. Открыли новый филиал в другом городе - проверьте, будут ли также эффективно работать уже принятые стандарты.
Как бы там ни было, всегда помните, что выбирая и формируя модель корпоративной культуры, Вам нужно ориентироваться не только на особенности сферы бизнеса, но и на возраст, пол, социальный статус членов команды и прочее.
Помните, то, чем руководствуется в работе молодой и амбициозный холостой сотрудник, в корне не подойдет для коллектива семейных людей.
Пошаговое формирование с примером
Я расскажу этапы формирования корпоративной культуры как можно сформировать ее всего за семь шагов, параллельно приводя аналогию создания культуры на примере массажного салона.
Шаг 1
Кратко, емко и понятно сформулируйте ответ на главный вопрос для себя, сотрудников и клиентов - для чего существует и работает фирма? В чем ее главная ценность? И каков ее подход к делу?
Пример: Массажный салон существует для того, чтобы сделать доступной заботу о себе. Помогает людям выражать любовь к себе и следить за своим здоровьем. Главная ценность и подход - забота.
Шаг 2
Пропишите со всеми деталями или скорректируйте существующую концепцию компании исходя из ответа на вопрос в первом шаге.
Пример: компания должна быть, как семья, в отношении как клиентов, так и взаимодействия между друг другом и отделами. Главное качество - человечность и помощь
Шаг 3
Проинформируйте сотрудников о новых или скорректированных стандартах работы компании. Не просто отправьте им по почте документ, а не пожалейте времени на встречу.
Пример: планерка, то есть организация встречи команды. Даже если на первом этапе команде только два массажиста, один администратор и ген.директор.
Шаг 4
Начните с себя. Станьте носителем ценностей. Покажите сотрудникам на личном примере, что Вы разделяете прописанные ценности не только на бумаге.
Пример: руководитель заботится о себе и своем здоровье, посещает массажный кабинет, занимается спортом, следит за питанием.
Шаг 5
Поощряйте сотрудников, которые также активно поддерживают и уважают ценности компании. Приводите их в пример, добавьте нематериальной мотивации, чтобы побудить к аналогичным действиям остальных.
Пример: поощряйте работников за взаимовыручку и помощь друг другу при решении сложных задач, не допускайте конкуренции между ними.
Шаг 6
Организуйте рабочую атмосферу, которая будет способствовать поддержанию Вашей культуры. Подумайте об элементах, которые поспособствуют этому.
Пример: чай на травах для каждого клиента, а для сотрудника обустроенное место для отдыха с удобным диваном и может даже печеньками.
Шаг 7
Непрерывно развивайте корпоративную культуру. Она - живой организм, отражающий суть деятельности компании. Постоянно пересматривайте принципы работы, возможно, Вы их уже переросли.
Например: откроете второй массажный салон, в таком случае Вам нужно будет ответить на вопросы: “Как будут выглядеть оба салона? Как будет вестись учет клиентов?” и т.д.
Тест
И для того чтобы понять, на каком этапе формирования находится корпоративная культура, давайте пройдем небольшой тест, разработанный О. В. Василевской. Он позволит Вам оценить, начнете ли Вы с нуля или все совсем неплохо в Вашей компании.
Итак, на каждый вопрос Вы можете дать только один из четырех ответов: всегда, часто, иногда, нет.
- Нововведения в компании поддерживается сотрудниками?
- Высказывают ли сотрудники свое мнение о руководстве?
- Конфликтные ситуации в компании решаются достаточно быстро?
- Если сотрудник эффективно работает в компании от 3-5 лет, то может ли он получить повышение?
- Работа, выполнена сотрудником, оплачивается по достоинству?
- В организации проходят бесплатные обучающие тренинги для персонала?
- Достаточно ли проинформирован сотрудник, перед тем как начать выполнять работу?
- Пропагандирует ли компания корпоративный стиль?
- Большая часть персонала компании придерживается здорового образа жизни?
- Устраивает ли вас организация обеденного перерыва?
- Могут ли сотрудники компании получать при необходимости медицинскую помощь?
- Вызывает ли у руководства чувство гордости деятельность компании и ее персонал?
- Позитивные традиции одобряются в компании и поддерживаются?
- Интересно ли Вам участвовать в корпоративных мероприятиях?
А теперь, за каждый ответ “всегда” начислите себе 3 балла, “часто” - 2, “иногда” - 1, “нет” - 0 баллов. И после посчитайте результаты (надеюсь, они будут приятные).
42-35 баллов, в Вашей организации все хорошо. Главное, чему стоит уделить внимание - сохранять и развивать сложившуюся ситуацию. Отмечать и поощрять соблюдение сотрудниками добрых традиций в коллективе.
35-21 баллов, в Вашей компании есть просадка в этой области. Скорее всего, потому, что вопросу уделяется недостаточно времени. Полезно будет организовать встречу топ-менеджеров, чтобы разработать меры по формированию культуры организации.
21 и меньше баллов, нужно глубже разобраться в вопросе. Нужно понять, к какому виду культуры будет двигаться Ваша компания и почему, чего ей для этого не достает. Чтобы лучше изучить вопрос, можете обратить за помощью к внешним консультантам.
Коротко о главном
Корпоративная культура организации - не просто модное слово, а полезный инструмент для повышения эффективности работы компании. То есть то, что важно и ценно для каждого работника помимо зарабатывания денег.
И помните, что формирование корпоративной культуры - длительный процесс. Вы всегда будете ее развивать, дорабатывать и корректировать в зависимости от реалий рынка, внешней среды.
Позволяйте и сотрудникам вносить конструктивные предложения. Так они смогут почувствовать себя причастными к формированию ценностей фирмы, и им будет проще следовать этим ценностям.
И хочу отметить, что внедрение корпоративной культуры не спасет Вас от всех проблем и не увеличит прибыль в двое, она просто станет помощником в отлаженной работе компании.
