Когда в бизнесе уже выстроен стабильный поток клиентов, у руководителя могут возникнуть другие проблемы. Нужно грамотно структурировать персонал, взаимодействие отделов, оптимизировать производство, учесть потоки денег, документации и автоматизировать процессы там, где это возможно. Словом, явно есть чем заняться помимо подбадривания людей.
Всё это падает сразу кирпичом на голову, как только Вы вырастаете из предприятия, которому нужны только клиенты. И обычно первым делом сыпется персонал.
Помимо того, что его сложно найти, так ещё и нужно его удержать. А без их “шила в одном месте” роста ждать нельзя. Поэтому учимся влиять без негатива и крика, через правильные формы и методы мотивации персонала.
Девять способов мотивации
Существуют десятки разных теорий об эффективной мотивации персонала. Они ходят вокруг да около материальной и нематериальной методик. Про эти виды и многие другие мы уже подробно говорили. Если Вы ещё не читали, то сначала сделайте это, а потом возвращайтесь - так Вам будет намного понятнее:
Итак, Вы знаете, что методы управления активностью персонала не заканчиваются на деньгах и преследуют закрытие других потребностей. Идея “Нужно им больше платить для увеличения производительности” дополняется гарантией, что, работая по всем фронтам и комбинируя различные методы, Ваш персонал будет работать на 101% и более.
Далее я перечислю эффективные методы мотивации и стимулирования персонала, которые создадут идеальную картинку Вашего офиса. Можете внедрять их по-одиночке, но лучше брать комплекс приемов, адаптировать под свою бизнес-модель и получать сверхрезультаты.
- Материальные методы
Самая распространенная группа мотиваторов. Такая мотивация универсальна, эти приемы можно легко интегрировать в рабочий процесс. Сложности, конечно, есть, это дополнительные статьи для Вашего бюджета, нагрузка для документооборота, но материальные способы в целом требуют меньше творческой изворотливости, и в этом их плюс. Ниже для вас сделали подборку современных способов мотивации:
1. Обучение продажам и продукту
Совсем недавно я проводил собеседование на руководителя отдела продаж и один из кандидатов около 10 минут рассказывал мне, как был плох его прошлый работодатель, как не обучал их продукту и требовал буквально с нуля профессионализм, который можно наработать только многолетним стажем.
Несмотря на то, что это сомнительный подход к самопрезентации, на сторону кандидата встать можно. То есть менеджеры в его прошлой организации продавали “кота в мешке”. Всё, что знали сотрудники — это общую теорию и смысл - но как только появлялся специфичный вопрос, они сразу же сливались.
Из-за отсутствия обучения как по продукту, так и по самим продажам, из компаний уходит огромное количество людей. Но когда обучение проводится - уровень трудовой мотивации повышается, потому что сотрудники видят, что Вы в них вкладываетесь, а значит, чувствуют взаимную обязанность окупать вложения.
Обучение могут проводить как третьи лица (кстати, поставщики делают это бесплатно и легко), так и сотрудники самой компании. Обратите внимание: не только руководитель, а и в том числе сотрудники. Каждый может быть ответственным за свою тему и раз в неделю выступать перед коллегами на планёрке. Это тоже работает на повышение общего уровня вовлеченности в общее дело.
Есть ещё один интересный ход, который повысит эффективность продажников: взять и провести новобранца по каждому из этапов реализации продукта. Он увидит, что Ваше дело правое - и то, что он продаёт, реально очень крутое.
Если возможно - дарите продукцию своей команде и пусть они будут первыми, кто оценит конечные результаты. Продуктивность сотрудников вырастает за счёт усиления веры в продукт.
2. Карьерная лестница
Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом. Ваши продажники по умолчанию хотят расти, потому, что у них в генах заложен “захват новой территории” - это их естественная мотивация. А как привлечь человека к работе и достижению больших результатов там, где нет такой возможности? Продавцы будут работать какое-то время - а потом уходить в другие компании, где есть перспектива роста.
Когда мы слышим про карьерный рост, то думаем о вертикали. Самая популярная цепочка - это менеджер -> старший группы -> руководитель отдела продаж -> коммерческий директор -> генеральный директор. Это классика жанра, о которой говорят все, и хорошо, если она у Вас есть.
Но что делать небольшим компаниям, ult нет свободных позиций и перспективы движения наверх? Как повысить мотивацию сотрудников? Всё просто. Им нужно создать карьерную лестницу в пределах одной должности. Например, Вы можете установить для менеджера 3 категории. Каждая ступень - это более высокая зарплата, повышенные коэффициенты и дополнительные привилегии.
Чтобы это сработало, пропишите путь достижения этих категорий. Простое “Как я увижу, что ты молодец, так тебя и повысим” не работает. Нужен прозрачный и пошаговый план достижения каждой планки. Например, выслуга лет в компании, выполнение личного плана продаж в течение 3 месяцев или же самый высокий индекс лояльности NPS в отделе.
3. Конкурс для персонала
Отличная методика стимулирования работы продавцов. Особенно когда нужно резко поднять продажи и скрасить рутинные будни. Для этого мы используем конкурс внутри своей компании. Он должен включать в себя сроки проведения, приз, мотивационную доску и огласку победителя. Можно назвать это дело “конкурсом красоты” - только вместо красоты будем оценивать продажи.
Своими глазами я видел десятки случаев, когда неприметный Вася делал всех, как феррари делает жигуль. А почему так получилось? Потому что приз для Васи был очень ценен. А задача, которая была поставлена, для него была вполне подъёмная. Исходя из этого, нужно учесть два основных правила:
- Универсальность подарка. Нужен такой приз, чтобы все хотели его получить. И это не обязательно деньги. Это могут быть как материальные подарки (выходные на турбазе, абонемент в SPA-салон, фотосессия), так и нематериальные (самое мягкое кресло в офисе, кубок чемпиона, дополнительный выходной);
- Конкретная и реальная задача. Каждый сотрудник должен иметь одинаковые шансы на победу. Иначе “слабые” сдадутся, ещё даже не начав.
Есть и другие важные моменты в этом способе нематериальной мотивации сотрудников. О них мы уже подробно и с примерами рассказывали в статье ниже.
4. И еще пара слов о бонусах и процентах
Неэкономические способы это, конечно, хорошо, креативно и незатратно. Но как ещё мотивировать персонал? Деньги — более-менее универсальный мотиватор, который, однако, по прямой логике тоже не работает, поэтому приходится искать баланс между трудом и вознаграждением.
Самый очевидный ответ: “Платить им много, это работает всегда”. Только правильнее будет дать им возможность зарабатывать много. И для этого у Вас должна быть мотивация не только в виде “оклад + процент”, а прогрессирующий процент и дополнительные бонусы.
Начнём с бонусов. Они должны быть. Выдавать их нужно за достижения конкретных и измеримых результатов, которые Вам, как владельцу компании, очень важны. Это может быть бонус как за выполнение 100% плана, так и за отсутствие дебиторской задолженности.
С процентами намного сложнее - и в то же время интереснее. В компаниях принято давать фиксированный процент с продаж. Но Вам нужно пойти с другой стороны и сделать прогрессирующий процент на основе плана продаж. Вот пример такой реализации:
- до 70% = 3% от прибыли/оборота;
- 70-80% = 5% от прибыли/оборота;
- 80-90% = 8% от прибыли/оборота;
- 90 - 100% = 10% от прибыли/оборота.
Шаг у Вас может быть как больше, так и меньше. Зависит от Вашей сферы. Но благодаря такой шкале сотрудникам становится интереснее добиваться новых высот. У них будет больше желания получать проценты уже с небольших побед и развиваться дальше.
Но! Этот метод мотивации работников будет работать только при условии, что у Вас есть план продаж.
Систему денежного распределения нужно делать сбалансированной, чтобы быть застрахованным от возможных цикличных кризисов, постоянно корректировать бонусы в зависимости от ситуации на рынке.
5. Корпоративы / тимбилдинги / дни рождения
В одной компании мы видим частые встречи и тесное общение коллектива, вплоть до того, что они уже знают всё о каждом: кто и где ел, пил, спал. А в другой наблюдаем, как начальник борется за то, чтобы сотрудники хотя бы начали поздравлять друг друга с днём рождения.
Начать собирать вместе своих сотрудников — дело неблагодарное. Или, как говорят, “инициатива наказуема”. Поэтому люди стараются отсидеться в углу во время бури. Но это зря: дружный коллектив более эффективен за счёт командной игры.
Объединить людей в команду можно разными способами. Начните с дня рождения. Поздравляйте друг друга подарками. Обязательно на подарок скидываются все, а руководитель вносит самую большую часть от лица компании.
Далее можно устраивать небольшие корпоративы, отвлекающие от трудовой рутины. Это будет неплохим началом Вашего тимбилдинга. Следующим шагом можно организовывать совместный отдых как отдельный выходной (но без фанатизма).
Нужно найти золотую середину. Иначе у Вас будет очень дружный коллектив - и при этом очень низкий уровень трудовой мотивации вкупе с низкими продажами. Атмосфера должны быть дружелюбной, без напряжения, но рабочей, в рамках деловых паттернов поведения.
6. Лист депремирования
Только собственник-садист любит штрафовать своих сотрудников за любые проступки в трудовой деятельности. Особенно когда они делают виноватые глаза и говорят, что это случайность, которая больше никогда не повторится. Управление через страх никогда не приведет торговое дело к успеху, ибо так Вы исключаете плюсы лояльности, которой у людей попросту неоткуда будет взяться.
Но я открою Вам тайну: есть сотрудники (определённый тип), для которых штраф (негативная ситуация) — это единственная мотивация стать лучше. Поэтому материальные методы мотивации персонала у Вас обязательно должны быть, например, в виде листа депремирования. Такого, с которым каждый сотрудник ознакомился, согласился и подписал (юридический момент).
Чем масштабнее ошибка, тем крупнее штраф. Мелкие ошибки измеряются обычно в размере 200-300 рублей. Средние - 500-1000. А крупные могут исчисляться в 1 000-10000 рублей. Получит сотрудник один раз крупный штраф - и будет работать иначе.
Чтобы снизить уровень негатива, помимо предварительного ознакомления всегда сначала делайте предупреждение. Это как в военном карауле. Если ситуация позволяет, сначала совершается предупредительный выстрел, а потом уже на поражение. То же самое нужно делать и Вам.
- Нематериальные методы
Тут не все так просто как с материальными. Половина успеха будет опираться на Вашу лидерскую харизму, над которой нужно работать. В Ваше дело должны верить, Вы должны быть гарантией стабильности и надежности компании на рынке. Планерки, брифинги, летучки: центр таких активностей — всегда руководитель. Ниже разберем несколько технических моментов, от правильности постановки которых зависит вторая половина результата.
1. Планёрки
Наверняка Вы уже видели один из лучших фильмов о продажниках — “Волк с Уолл-стрит”. Этот фильм стал классикой жанра для продавцов. И всё это благодаря динамике, эмоциям и великолепным речам.
Это супер рабочий метод мотивирования! Никаких затрат - но, тем не менее, нужно быть Лидером для своей команды, Вам должны верить, что лояльность делу принесет выгоду всем. Продажи действительно можно увеличить одними словами. Только я не про матерные слова, хотя они тоже периодически работают ;)
Если Вы не собираетесь коллективом на планёрку хотя бы раз в неделю, то у Вас большие проблемы. Люди не будут понимать, что происходит, рабочие единицы будут как в изоляции. Они не будут видеть, куда идут и, самое главное, не будут чувствовать, что вы команда.
Такие собрания могут проходить и по 3-4 часа, но так как ключевое слово - “план”, делайте их максимально лаконичными и по делу. Вот Вам небольшой список тем для основы:
- Результаты за прошлый период (общие, личные);
- Самые большие достижения за период;
- План на следующий период (общий, личный);
- Новые акции и спецпредложения;
- Оценка работы каждого сотрудника (с позитивной стороны);
- Небольшое обучение по продажам/продукту.
Планёрки можно проводить как еженедельные, так и ежедневные. Недельные собрания - более длительные и объёмные. На ежедневных обсуждаются только небольшие моменты - на 5-10 минут в начале рабочего дня.
2. Мотивационная доска
Нет ничего лучше того, чем ежеминутно видеть результаты своей работы. В деньгах, в сделках, в контактах, в конверсии. В любом показателе. Это легко реализовать с помощью методики мотивационной доски, которая может представлять собой как лист бумаги а4/а3, так и электронное табло в CRM-системе или в телевизоре на стене.
На этой доске отмечаются результаты всех сотрудников, чтобы создавать здоровую конкуренцию. Каждый сотрудник будет в курсе, кто и сколько сделал на данный момент. Плюс они видят общий результат и остаток до заветной точки Б, когда они получат супер-бонусы.
Ещё раз: этот метод нематериального подталкивания персонала отлично работает. И я не призываю Вас тратиться, чтобы реализовывать это автоматически или в электронном виде. Тем не менее, Вы можете обзавестись crm-системой. Тогда сделать доску будет несложно.
А для начала можете сделать обычную мотивационную доску на листе бумаги. Отдельно укажите общий или личный план продаж каждого сотрудника. Повесьте доску на видном месте и отмечайте результаты ежедневно.
3. Создаем рабочие группы
Если в Вашей компании достаточное количество людей (10+), то, чтобы добиться эффективной отдачи, Вам нужно разделить персонал на группы по 2-4 человека. Это поднимает коллективный дух и даёт стимул продавать больше. В рознице такие группы образуются автоматически из смен.
Зачем нужны группы, если можно мотивировать всех разом? Для того, чтобы создать сплочённую мини-команду, которая знает плюсы и минусы друг друга. Члены группы будут поддерживать друг друга, потому что для них даже промежуточные задачи, подчиненные цели компании в широком смысле, становятся общими.
Самый идеальный вариант — это когда у каждого сотрудника есть личный план. Также есть группы, внутри которых люди помогают друг другу выполнить совместный план продаж. И есть руководитель отдела продаж, который помогает каждой группе сделать общий план. Такой метод повышения мотивации работает следующим образом: каждый “пинает” друг друга, понимая, что, работая над принципиально разными задачами, все идут в одном направлении.
Коротко о главном
В этом материале я умышленно не собирал мелкие методы и способы мотивации, по типу "называйте сотрудников по имени, вручайте грамоты, создавайте хорошие условия труда и помогайте в семейных делах". Это однозначно работает, но только после того, как Вы построили фундамент отношений в коллективе. Только тогда будет смысл думать над мелочами.
Напоследок хочется лишний раз Вам напомнить, что одна возможность заработать денег не мотивирует. Нужно не только её давать, но и помогать достигнуть. Подкрепляйте нематериальными плюшками, условиями труда и адекватным контролем персонала. Иными словами, будьте и отцом, и царём своим солдатам.
Изучайте, как это оформить в мотивационные схемы. Они помогут максимально быстро реагировать на всевозможные изменения извне и внутри коллектива. Вносите корректировки в свою политику вознаграждений без лишней потери времени.
